Tillid og kontrol betragtes altså som hinandens modsætning i et sort/hvidt perspektiv som hhv. den bløde og hårde tilgang. I det perspektiv betegnes brugen af tillid af kritikere som laissez-faire ledelse, der er retnings- og konsekvensløst. Den hårdere retning betegnes af kritikere som kontrolretningen, der anses begrænsende og demotiverende for medarbejderne.

Vores opfattelse er, at nuanceringen er langt større end som så. Det er ikke et spørgsmål om enten eller; men om både/og.
Nyere forskning har faktisk vist, at balance mellem tillid og kontrol kan skabe et bedre resultat.

Praktiske erfaringer viser også, at det er muligt at skabe en optimal balance mellem tillid og kontrol. En mulig tilgang er tillidsbaseret ledelse, hvor tillid og kontrol indgår i et tæt og dynamisk samspil, der supplerer og komplimentere hinanden.

Formålet er at øge tillidsmængden, for herved reduceres behovet for uhensigtsmæssig kontrol. I arbejdet med at skabe balance skal ledere have skarpt fokus på doseringen af tillid og kontrol.

Effekten heraf er en øget motivation og større ansvarlighed blandt medarbejderne og derved et bedre resultat.

For at finde balancen mellem tillid og kontrol er det nødvendigt med et mere nuanceret billede af begreberne. Både tillid og kontrol er meget abstrakte og komplekse begreber at arbejde med i praksis, idet de indgår i mange dele af organisationen på mange niveauer - på samme tid. En vigtig indsigt er at tillid og kontrol hænger nøje sammen. Et eksempel herpå er pilotens tjek af flyets instrumenter før en flyvning. Kontrollen er hensigtsmæssig for at sikre at flyet kan flyve; og kontrollen er nødvendig for at undgå risici ved flyvningen. Samtidig vil tjekket blive opfattet med tillid af såvel personale som passagerer. Eksemplet viser, at behovet for både kontrol og tillid er til stede på samme tid, og at flyvningen ikke ville være mulig uden.

For at ledere kan arbejde med balancen mellem tillid og kontrol, er der tre forhold der skal holdes fokus på.

For det første skal man være klar på, hvad er arbejdspladsens kerneydelse - og hvordan den relaterer sig til tillid og kontrol?
Dernæst skal man vurdere arbejdspladsens modenhed til forhold til tillid og kontrol. Modenheden vurderes blandt andet i forhold til medarbejdernes identifikation af fælles værdier og kultur i relation til kerneydelsen.

Endelig skal man hertil finde netop den dosering af tillid og kontrol, som giver den optimale løsning.

For at finde frem til den rette dosering skal man - ud over at erkende at en arbejdsplads er under konstant forandring - kunne forstå brugen af tillid og kontrol.

Tillid indgår således på flere niveauer og i flere sammenhæng samtidigt, det er derfor vigtigt at vurdere tilliden hele vejen rundt. Det vil sige mellem leder og medarbejder; mellem medarbejder og medarbejder; mellem teams og grupper på tværs af organisationen samt endelig i hele organisationen.

Tillid på organisatorisk niveau handler om at udvise tillid til medarbejderne ved at give dem så stort et råderum som muligt til udførelsen af arbejdet. Dette sker samtidig med at medarbejderne ved, hvilken ramme de skal udføre arbejdet inden for. Som nævnt er tillid et komplekst begreb, der indgår i mange dele af arbejdet. Når man vurderer tillid i relationerne, bør der vurderes på elementer så som: at udvise tillid, troværdighed, loyalitet, samhørighed, samarbejde og kommunikation. På organisatorisk niveau kan tillid måles/vurderes på, hvor stort råderum den enkelte medarbejder oplever han/hun har, og hvor tydelig den ramme hvori arbejdet udføres er.

Tillidsniveauet kan endvidere måles på forskellige måder - via trivselsmålinger eller hvis disse ikke er eksisterende i virksomheden; at ledelsen og medarbejderen vurdere ud fra egen sund fornuft.
Det andet område er som nævnt kontrol. Her skal det afklares, hvilke slags kontrolprocesser, der allerede eksisterer i organisationen. Her skelnes mellem hhv. hensigtsmæssige og uhensigtsmæssige kontrolprocesser. De hensigtsmæssige kontrolprocesser har det formål, at de er retningsgivende for organisationens mål og virker motiverende for medarbejderne.

Vi mener, at uhensigtsmæssig kontrol skal reduceres i det omfang det er muligt for at skabe den optimale balance.

I organisationer med mange uhensigtsmæssige kontrolprocesser, kan kontrollen gå hen og blive en kultur i sig selv. Det sker, hvis problemerne i organisationen gentagne gange bliver løst med opstramninger og uhensigtsmæssige kontrolprocesser, derved bliver kontrollen en norm i sig selv. Hvis medarbejdere gentagne gange bliver uhensigtsmæssigt kontrolleret af ledelsen, begynder medarbejderne i sidste ende at kontrollere hinanden. Uhensigtsmæssige kontrolprocesser der bliver indsat gentagne gange opleves frustrerende og demotiverende på medarbejderne. Med tiden bliver det også legitimt for medarbejderne at kontrollere hinanden, idet de følger ledelsens forbillede og lærer at "sådan gør vi her". Herved skabes der en kontrol-kultur hvor kontrol er midlet til målet. I sådanne tilfælde er det ikke kun kontrolprocesserne, der skal fjernes fra organisationen, men også en kultur som skal ændres fra kontrol- til tillidsbaseret.

Tillid i relationerne (både i en-til-en og i større samarbejdsrelationer) handler om at få bygget relationerne op, så ledere og medarbejdere har en mere troværdig, åbne og ærlige tilgang til hinanden og samarbejdet. Netop åbenhed og ærlighed er centrale elementer, idet tillid ikke er mulig, hvis ledere eller medarbejdere har andre hensigter, de arbejder mod. Endvidere er det også nødvendigt at rense ud i uklarheder og eksisterende konflikter, som kan virke hæmmende på tillidsværdigheden. Det er også vigtigt at få en tydelig rolle- og forventningsafklaring, da det er svært at udvise tillid til en kollega, hvis man ikke er klar over deres præcise rolle i organisationen.

Dernæst vil medarbejdernes motivation også stige i takt med at tillidsniveauet stiger - det er mere tilfredsstillende at blive mødt med tillid frem for (uhensigtsmæssig) kontrol. Når motivationen stiger sker der en fremadrettet positiv proces, hvor medarbejderne selv søger midler til at fremme arbejdet. Der vil derfor komme initiativer fra medarbejderne som fremmer målet for arbejdet. Vi er således ikke i tvivl om, at et effektivt middel til at skabe bedre resultater er en optimal balance mellem tillid og kontrol. Vores erfaring er, at den rette balance mellem tillid og kontrol har en afsmittende effekt på medarbejdernes motivation, trivsel og i sidst ende effektivitet, idet medarbejderne yder en større indsats ved at friktionen fjernes.

Stina Trojlsgaard og Torben Vang